Brève analyse juridique critique du projet de « contrat premières
A titre liminaire : l’appellation de ce dispositif reste obscure.
Pourquoi « premières » ? Pourquoi ce pluriel ?
- Les employeurs pourraient conclure, pour toute nouvelle embauche
d'un jeune âgé de moins de 26 ans, un contrat de travail dénommé
« contrat première embauche », si l'effectif de l'entreprise est
supérieur à 20 salariés. Le CPE serait conclu sans détermination
de durée (CDI) et établi par écrit. Commentaire : les entreprises
de moins de 21 salariés bénéficient déjà du « contrat nouvelles
embauches » que le CPE reproduit quasiment à l’identique.
- Le CPE pourrait être utilisé dans tous les cas légaux de recours
au CDD, sauf pour les emplois saisonniers et les emplois temporaires
pour lesquels il est d’usage de recourir au CDD dans certaines
professions mentionnées au code du travail (art. D 121-2 :
déménagement, hôtellerie & restauration, spectacles, action
culturelle, audiovisuel, enseignement, centres de loisirs et
vacances, sport professionnel...). Commentaire : il est déjà
possible d’utiliser le CDI pour pourvoir des emplois temporaires,
bien que ce soit rarement le cas ; la réglementation actuelle du CDD
prohibant la rupture anticipée sauf faute grave, cette disposition
aurait pour effet de supprimer cette protection lorsque l’employeur
utiliserait le CPE sur des emplois temporaires, sauf les exceptions
citées.
- Ce contrat serait soumis aux dispositions du code du travail en ce
qui concerne les règles de licenciement sauf pendant les deux
premières années à compter de la date de sa conclusion. La durée
des contrats de travail, y compris de contrat de travail temporaire
(intérim), précédemment conclus avec l'entreprise dans les deux
années précédant la signature du CPE, ainsi que la durée des
stages, viendraient en déduction de la période des deux ans dite de
« consolidation ». Commentaire : cette disposition est un trompe-
l’œil ; d’une part, c’est déjà le cas lors du recrutement
d’un salarié sur CDI à l’issue d’un CDD, d’autre part les
employeurs se garderont évidemment d’embaucher en CPE d’anciens
salariés (sauf d’anciens CPE : voir ci-dessous).
- Ce contrat pourrait être rompu, sans obligation de mentionner un
motif, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, pendant les deux
premières années à compter de la date de sa conclusion, dans les
conditions suivantes. La rupture devrait être notifiée par lettre
recommandée avec demande d'avis de réception. Lorsque l'employeur
serait à l'initiative de la rupture et sauf faute grave du salarié
ou force majeure, la présentation de la LRAR ferait courir, dès lors
que le salarié aurait été présent depuis au moins un mois dans
l'entreprise, un préavis dont la durée serait fixée à deux
semaines, dans le cas d'un contrat conclu depuis moins de six mois à
la date de la présentation de la lettre recommandée, et à un mois
dans le cas d'un contrat conclu depuis au moins six mois.
Commentaire : contrairement à ce qu’affirme le gouvernement, ce
n’est pas une nouveauté, puisque ces règles existent déjà pour
les CDI ordinaires, à l’issue de la période d’essai. En sus, le
code du travail n’institue, à ce jour, ni de formalisme ni de
préavis en cas de rupture de la période d’essai, mais la plupart
des conventions collectives en ont introduit.
- Lorsque l'employeur serait à l'initiative de la rupture du CPE, et
sauf faute grave du salarié, il verserait à celui-ci, au plus tard
à l'expiration du préavis, outre les sommes restant dues au titre
des salaires et de l'indemnité de congés payés, une indemnité
égale à 8% du montant total de la rémunération brute payée au
salarié depuis la conclusion du contrat. Cette indemnité ne serait
soumise ni à l'impôt sur le revenu ni à cotisations sociales. À
cette indemnité s'ajouterait une contribution de l'employeur, égale
à 2% de la rémunération brute payée au salarié, à verser aux
Assedic et destinée à financer les actions d'accompagnement
renforcé du salarié par le service public de l'emploi en vue de son
retour à l'emploi. Commentaire : contrairement aux apparences, cette
indemnité n’est pas un cadeau ; une telle indemnité, dite « de
fin de contrat », existe déjà lorsque les relations contractuelles
ne se poursuivent pas à la fin d’un CDD (sauf exceptions) ; son
montant est alors égal à 10 % de la rémunération totale brute
versée pendant la durée du contrat. Par ailleurs, cette indemnité
constitue une incitation à rompre la période de « consolidation »
pour faute grave. Or, en général, les employeurs demandent aux
candidats à l’embauche les motifs de rupture de leur précédent
contrat, précisément pour éviter de recruter des licenciés pour
faute grave. Enfin, l’introduction de cette faculté de rompre la
période initiale de deux ans en invoquant la faute grave banalise ce
qui est une exception en matière de rupture anticipée d’une
période d’essai normale.
- Toute contestation portant sur la rupture se prescrirait par douze
mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée notifiant la
rupture, ce délai n'étant opposable aux salariés que s'il en a
été fait mention dans cette lettre. Commentaire : cette prescription
de 12 mois est scélérate, car ce type de contestation ne se prescrit
actuellement que par 30 ans ! La prescription de droit commun en ce
qui concerne les actions relatives au salaire, que le projet de CPE
ne semble pas modifier, est de cinq ans.
- Par exception, les ruptures de CPE envisagées par l'employeur
seraient prises en compte pour la mise en œuvre des procédures
d'information et de consultation régissant les procédures de
licenciement économique collectif prévues par le Code du travail.
Commentaire : cela signifie simplement que, lorsqu’il envisagera de
procéder à des licenciements économiques, l’employeur devra
inclure les ruptures prévues de CPE dans le calcul du nombre
d’emplois concernés (la procédure de licenciement économique
varie selon ce nombre). Cette mesure ne présente absolument aucun
intérêt pour le titulaire de CPE licencié.
- La rupture du CPE devrait respecter les dispositions législatives
et réglementaires qui assurent une protection particulière aux
salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif
(nécessité d’obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur
du travail, sous peine de nullité de la rupture). Commentaire : un
grand nombre de jeunes titulaires de CPE seront évidemment
délégués syndicaux, délégués du personnel, élus au Comité
d’entreprise, etc...Poudre aux yeux.
- En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, au cours des deux
premières années, il ne pourrait être conclu de nouveau CPE entre
le même employeur et le même salarié avant que ne soit écoulé un
délai de trois mois à compter du jour de la rupture du précédent
contrat. Commentaire : autrement dit, sous réserve de respecter (mais
qui vérifiera ?) un délai de trois mois à l’issue d’un CPE,
l’employeur serait autorisé à embaucher à nouveau le même
travailleur en CPE, et à réitérer l’opération sans limitation.
Actuellement, la loi interdit de recruter à nouveau par CDD sur le
même poste avant un délai de carence égal au tiers de la durée du
CDD précédent, ce qui a pour finalité de limiter la précarisation
des emplois. On voit donc clairement que le projet CPE équivaut sur
ce point à la suppression d’une règle anti-précarité.
- Le salarié titulaire d'un CPE pourrait bénéficier du congé de
formation similaire à celui dû aux salariés en CDD. Commentaire :
poudre aux yeux, encore une fois ! Il est établi depuis fort
longtemps que les titulaires de CDD n’accèdent que très rarement
au congé de formation ; l’employeur ne manque pas de moyens de
faire pression sur un salarié pour le faire renoncer à un projet de
congé de formation. En outre, cela signifie que le CPE n’ouvrirait
pas droit au congé de formation des titulaires de CDI, bien que le
CPE soit un CDI. En clair : pas de garantie d’accès à la formation
continue.
- Le salarié titulaire d'un CPE pourrait bénéficier du DIF (droit
individuel à la formation) prorata temporis, à l'issue d'un délai
d'un mois à compter de la date d'effet du contrat. Chouette ! Au
fait, c’est quoi, le DIF ? Un dispositif qui permet au salarié de
capitaliser 20h par année d’ancienneté, dans la limite de six ans,
qu’il peut utiliser pour suivre une action de formation, avec
l’accord de son employeur et le plus souvent sur son temps
libre...Encore une fois : poudre aux yeux.
- L'employeur serait tenu d'informer le salarié, lors de la signature
du contrat, des dispositifs interprofessionnels lui accordant une
garantie et une caution de loyer pour la recherche éventuelle d’un
logement. Il sera donc informé par l'employeur des dispositifs
auxquels il peut avoir accès au titre du 1% logement (« Locapass
»). Commentaire : rien qui n’existe déjà !
- Cadeau à l’employeur : exonération totale des charges sociales
pendant trois ans. Sans commentaire.
- Les travailleurs involontairement privés d'emploi, aptes au travail
et recherchant un emploi, ayant été titulaires d'un CPE pendant une
durée minimale de quatre mois d'activité, auraient droit, dès lors
qu'ils ne justifieraient pas de références de travail suffisantes
pour être indemnisés par le régime de l'assurance chômage, à une
allocation forfaitaire de 16,40 euros par jour versée pendant deux
mois. Les conditions de versement, de suppression ou de réduction de
l'allocation forfaitaire seraient les mêmes que celles du droit
commun de l’assurance chômage ; elle serait soumise aux cotisations
sociales et à l'impôt sur le revenu. Son financement serait à la
charge de l'État. Commentaire : cadeau ? Non ! La convention UNEDIC
conclue en décembre 2005 accorde une durée d’indemnisation de 7
mois aux salariés ayant travaillé 6 mois dans les 22 mois
précédent la perte d’emploi (« filière A ») et de 12 mois à
ceux qui ont travaillé 12 mois au cours des 20 mois précédents («
filière A+ »).
Bref rappel du droit du licenciement en vigueur : le code du travail
oblige l’employeur, d’une part, à convoquer le salarié à un
entretien préalable individuel, au cours duquel celui-ci peut se
faire assister, afin de l’informer du motif et de recueillir ses
observations. En cas de licenciement économique d’au moins 10
salariés au cours d’une même période de 30 jours, l’entretien
individuel est remplacé par la consultation du comité
d’entreprise, ou, en l’absence de CE, des délégués du
personnel, et un plan de sauvegarde de l’emploi doit être mis en
place pour tenter de reclasser les salariés. D’autre part,
l’employeur doit justifier d’une « cause réelle et sérieuse »,
faute de quoi il s’expose à devoir payer des dommages-intérêts au
salarié si celui-ci saisit le conseil de prud’hommes. Le
licenciement discriminatoire, quant à lui, est réputé nul :
l’employeur s’expose, outre dommages-intérêts, à devoir
réintégrer le salarié (le code du travail fournit une liste de
motifs discriminatoires). En supprimant l’obligation de motiver le
licenciement, le projet de CPE interdit au salarié de contester le
motif, ce qui l’empêche donc d’invoquer une discrimination.
Ce sont ces protections, acquises grâce aux luttes en 1973
(licenciement individuel) et 1975 (licenciement économique) qui
seraient supprimées par le système de la « période de
consolidation » : une régression de plus de 30 ans !
Cerise sur le gâteau : le gouvernement projette tout simplement
d’étendre avant l’été ce système à TOUS les CDI, et, c’est
logique, de supprimer les CDD (cf. article dans Le Monde du 26 janvier).