Des propositions patronales inadmissibles pour les salariés Avec ou sans emploi RASSEMBLEMENT Jeudi 10 janvier à 18H devant le MEDEF
Tout d’abord, tout le volet assurance-chômage, qui concerne tout salarié, se trouve expulsé du projet d’accord, et repoussé purement et simplement à la négociation de la future convention UNEDIC prévue fin 2008 ! Mais des reculs sont d’ores et déjà annoncés : durées d’indemnisation plus courtes, retour forcé à un emploi dégradé…
D’autre part, le projet d’accord constitue un marché de dupes dans le sens où en échange de quelques très modestes avancées en terme de sécurité pour le salarié, la plupart du temps peu précises et non contraignantes pour l’employeur, la flexibilité voulue par le patronat (et le gouvernement) avance à pas de géants :
- Doublement des périodes d’essai non cadres (six mois maximum)et cadres (un an maximum)
- Instauration de la séparabilité amiable par simple accord entre le salarié et son employeur, sans recours possible
- Instauration du contrat de mission, à la durée conditionnée par la fin de son objet, non précisée à l’avance (et donc sans les garanties ni du CDD, ni du CDI)
- Possibilité pour l’employeur de licencier des salariés malades (autres que pour maladie professionnelle)
- Possibilité pour l’employeur de modifier les clauses du contrat
- Voies de recours réduites pour les salariés licenciés
Nous nous élevons vigoureusement contre cette offensive sans précédent contre les droits des salariés et des chômeurs, et demandons solennellement aux syndicats représentés dans cette négociation de rejeter vigoureusement de tels reculs et d’organiser une mobilisation importante de tous, salariés en emploi ou non, étudiants, jeunes…dès les prochaines semaines.
Nous rappelons nos revendications :
Avec ou sans emploi, pour une garantie de revenu et une continuité des droits pour tou(te)s !
Nous vous invitons à une conférence de presse mercredi 9 janvier à 11H, dans les locaux du DAL, 24 rue de la Banque, M° Bourse
Nous appelons à un RASSEMBLEMENT Jeudi 10 janvier à 18H devant le MEDEF 55 avenue Bosquet (M° Ecole Militaire)
Premiers Signataires
AC !, APEIS, Collectif National pour les Droits des Femmes, DAL, Fondation Copernic, Génération Précaire, Marches Européennes, OUPS, SNU-TEFI, Stop Précarité, Union Syndicale Solidaires
Analyse des propositions patronales dans la négociation sociale
Cette analyse a été faite sur la base du projet d’accord du 7 décembre 2007. Nous remercions Marie-Thérèse DUFOUR et Thomas COUTROT pour leur expertise.
(Les propositions de l’accord sont ici résumées)
| Article 1 : les contrats de travail Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail. Le comité d’entreprise doit être informé des motifs de recours aux contrats précaires | C’est déjà le cas. |
| Art. 2 : L’entrée des jeunes dans la vie professionnelle Sauf accord de branche ou d’entreprise plus favorable, la durée du stage de fin d’études est prise en compte pour moitié dans la période d’essai Lorsqu’au cours d’une même période de 12 mois suivant sa première embauche, un jeune de moins de 25 ans est involontairement privé d’emploi après avoir accompli 5 mois de travail, il perçoit au bout de deux mois une prime forfaitaire d’un montant à déterminer. | Avancée. Avancée, mais le montant de la prime n’est pas précisé et elle s’impute sur les droits futurs aux allocations- chômage… |
| Art. 3. La période d’essai La durée de la période d’essai ne peut excéder 3 mois renouvelable une fois pour les non cadres, 6 mois renouvelables une fois pour les cadres | Recul important : la période d’essai est rarement de plus d’un mois pour les non cadres et de trois mois pour les cadres. |
| Art. 4 : L’accès aux droits Toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise sont prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté pour bénéficier de l’indemnisation conventionnelle de maladie. La condition d’ancienneté de 3 ans est ramenée à 1 an. Le délai de carence de 11 jours est réduit à 7 jours. | Avancées |
| Art. 5 : Le développement des compétences des salariés L’objectif est de permettre à chaque salarié de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle Une nouvelle prestation différente du bilan de compétences sera proposée au salarié pour inventorier, à périodicité régulière, ses compétences | Vœu pieux, car ni contrôle, ni sanction en cas de non application… Ne mange pas de pain |
| Art. 6 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Elle s’inscrira dans le cadre d’un dialogue social dynamique, s’articulera lorsqu’ils existent avec les accords de développement des compétences, sur la formation professionnelle et les accords de méthode, tout en étant dissociée de la gestion des procédures de licenciement collectif Les partenaires sociaux s’attacheront à la construction d’outils simples, à les faire connaître aux PME, à rendre accessibles aux salariés et entreprises les travaux des observatoires prospectifs des métiers ; à mettre en place des commissions paritaires de suivi de la GPEC. Une négociation interprofessionnelle précisera les modalités et le périmètre de mise en œuvre de ces objectifs | Bla bla Faible avancée, le tout restant très flou |
| Art. 7 : La formation professionnelle pour les salariés La formation tout au long de la vie professionnelle constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels. Chaque salarié doit pouvoir développer, compléter ou renouveler sa qualification en participant à des formations Les partenaires sociaux chercheront à simplifier le dispositif de VAE, et inciteront les salariés à faire un plus large usage du passeport formation Des négociations seront ouvertes dans les six mois par les branches professionnelles pour permettre aux salariés à temps partiel qui le souhaitent de développer leurs compétences . | Petite avancée ou vœu pieux ? Pas de contrainte Petite avancée sans garantie sur le résultat des négociations |
| Art. 8 : La mobilité professionnelle et géographique Afin de faciliter la mobilité, quelque soit sa forme, elle sera mise en œuvre suivant un processus organisé et concerté. S’agissant de la mobilité géographique, des mesures d’accompagnement seront recherchées, telles qu’aide au déménagement, à la recherche de logement, à l’accès au logement, à l’achat ou la location d’un véhicule, à l’obtention du permis de conduire, à la recherche d’emploi pour le conjoint… Les entreprises de plus de 300 salariés examineront la possibilité d’une période d’expérimentation mobilité pour permettre au salarié de découvrir son nouvel emploi et de revenir dans l’entreprise s’il ne lui convient pas | Avancées, mais sans aucun engagement ni contrainte sur l’employeur Avancée (très imprécise : « examineront la possibilité ;;; ») |
| Art. 9 : La rupture à l’amiable du contrat de travail Un nouveau mode de rupture est mis en place, exclusif du licenciement et de la démission, avec libre consentement des parties, conclu par un officier ministériel à l’issue d’un délai de rétractation de 15 jours. Il entraîne le versement d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement ou au moins à l’indemnité légale majorée de 25 %, et le versement des allocations de chômage dès lors que la preuve est apportée du versement de la précédente indemnité.. Création d’un contrat à durée indéterminée particulier pour permettre la réalisation d’un projet dans le cadre d’une organisation du travail par projet, si un accord de branche ou d’entreprise est conclu en ce sens. Ce CDI de mission ne peut être inférieur à 18 mois et ne peut être utilisé pour un accroissement temporaire d’activité. La durée approximative du projet doit être mentionnée au contrat. Le salarié doit être prévenu au moins deux mois avant la fin du projet, et bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture de 10 % de la rémunération totale brute, non assujettie aux prélèvements sociaux, et des allocations chômage. En matière de prévention des conflits, si tout licenciement doit être motivé, le reçu pour solde de tout compte retrouve son caractère libératoire (pas de recours possible). Les prudhommes doivent retrouver leur caractère d’arrangement amiable. En cas de licenciement individuel, le montant des dommages et intérêts doit être fixée entre un plancher et un plafond C’est le contrat de travail qui détermine explicitement les éléments considérés comme contractuels et nécessitant l’accord du salarié pour leur modification ; pour ces éléments, l’employeur doit demander l’accord du salarié pour modifier un élément contractuel, le salarié qui refuse est licencié avec les droits afférents ; les éléments non explicitement mentionnés comme contractuels peuvent désormais être modifiés par accord collectif sans l’accord du salarié | Grave recul : les deux parties ne sont pas égales. En cas de pression, aucun recours possible passé le délai de rétractation, ni saisie des prudhommes Grave recul : le CDI est remis en cause. Ni les garanties du CDI, ni celles du CDD. C’est la flexibilité sans la sécurité. Graves Reculs Recul : jusqu’ici, la modification par l’employeur d’un des trois éléments essentiels du contrat (salaire, poste et lieu) valait en cas de refus du salarié licenciement économique. Il s’agit d’un changement dans la hiérarchie des normes : l’accord collectif permet de modifier le contrat |
| Art. 10 : Ruptures non imputables à l’employeur Une rupture de contrat due à la survenance d’une inaptitude d’origine non professionnelle ne sera pas considérée comme un licenciement | Recul : L’employeur pourra licencier des malades sans indemnités de licenciement ; or 10 % à peine des maladies professionnelles sont reconnues officiellement |
| Art. 11 : Portabilité de certains droits Si la rupture du contrat de travail ouvre droit à l’assurance chômage, le salarié garde le bénéfice des couvertures complémentaires santé et prévoyance pendant 6 mois maximum, leur financement étant assuré conjointement par l’ancien employeur et l’ancien salarié Le salarié pourra également mobiliser 50 % du solde des heures de DIF acquises (sans excéder 36 mois), en priorité pendant l’indemnisation chômage (ceci existait déjà), ou chez le nouvel employeur avec l’accord de ce dernier Les branches professionnelles ouvriront des négociations dans les 12 mois pour l’entrée en vigueur du présent accord Art. 12. : Accès à la formation de certains demandeurs d’emploi Les demandeurs d’emploi les plus éloignés de l’emploi ou dont le déficit de formation freine le retour à l’emploi bénéficient d’une aide spécifique à la (re)qualification dont le financement est assuré par les OPCA de branche et interprofessionnels à 30 % maximum. | Avancée Avancée mais difficile à imposer au nouvel employeur, et de plus soumise au résultat des négociations de branches |
| Art. 13/ Revenu de remplacement des chômeurs Le régime d’assurance chômage sera déterminé par la prochaine convention d’assurance chômage, mais devra permettre la prise en charge de nouveaux publics, garantir l’indépendance des partenaires sociaux, et répondre à quatre objectifs : s’adapter aux nouvelles caractéristiques du marché du travail, notamment pour les jeunes rencontrant des difficultés d’insertion durable ;mieux indemniser les allocataires pour des durées plus courtes ; allonger la durée d’activité des seniors ;assurer une plus grande simplicité et transparence du dispositif. Le caractère de revenu de remplacement des allocations est réaffirmé en évitant tout glissement vers un revenu de complément. Les salariés démissionnaires pourront se voir attribuer des allocations si la future convention le précise. | La très éventuelle sécurisation par une meilleure prise en charge et indemnisation des chômeurs est renvoyée à plus tard. Les « nouveaux publics » sont vraisemblablement les salariés victimes de « séparations amiables » ou de fin de contrat de mission. L’accord exclut toute augmentation des financements de l’assurance-chômage |
| Art. 14 : Renforcer l’accompagnement des chômeurs Il a deux objectifs : accélérer le retour à l’emploi dans un emploi de qualité ; mieux répondre aux besoins des entreprises. Il mobilisera, à partir d’une évaluation des dispositifs existants, des moyens humains renforcés et des dispositifs rénovés | Peu précis |
| Art. 15. : Un cadre de droits et devoirs réciproques Le demandeur d’emploi doit effectuer une recherche active d’emploi dans le cadre d’une offre valable d’emploi. Celle-ci doit tenir compte, en fonction de son ancienneté dans le chômage, de son parcours professionnel, de son expérience, de sa formation, de son ancienne rémunération et de son lieu de résidence Art. 16 : : Sécuriser le portage salarial La branche du travail temporaire organisera par accord collectif la relation triangulaire entre la société de portage, le porté et l’entreprise cliente, en garantissant au porté le régime du salariat, la rémunération de sa prestation et de son apport de clientèle. | Recul : la mesure officialise le fait que le chômeur doit en rabattre sur ses prétentions s’il est au chômage depuis longtemps Recul :il s’agit d’institutionnaliser une forme d’intérim où c’est à l’intérimaire de se trouver des clients… |